44명의 덕성여대 청소노동자로 구성된 공공운수노조 덕성여대분회는 현재도 시급 270원 인상을 요구하며 교섭을 이어가고 있다. 서울 지역 15개 대학 청소노동자들이 같은 요구안으로 집단교섭을 벌인 끝에 14개 대학에서는 임금협약이 체결됐지만 덕성여대만 합의에 이르지 못했기 때문이다. 그 결과 덕성여대 청소노동자의 월 임금은 올해 다른 대학보다 4만 8000원 낮다.
삼성전자 노사가 1인당 수억 원 규모의 성과급 지급에 합의하면서 노동시장 내부의 양극화가 ‘노동자들 사이의 계급화’로 이어질 수 있다는 우려가 커지고 있다. 같은 노동자라 해도 처한 조건에 따라 요구 수준과 교섭 의제가 달라지면서 노동운동 내부의 균열도 깊어질 수 있다는 지적이 나온다. 경영계에서는 고임금 구조와 교섭 불확실성이 맞물릴 경우 국내 생산기지의 비용 경쟁력이 떨어져 기업들이 해외 이전이나 해외 증설을 검토할 수 있다는 우려가 제기된다.
29일 노동계에 따르면 대기업 노조의 수억 원대 성과급 요구와 대조적으로 저임금·하청·해고 노동자들의 요구는 대부분 일자리 유지와 최소한의 권리 보장 수준에 머물러 있다. A기업 노동자들은 법인 청산 과정에서 단행된 구조조정이 부당 해고라며 2년 가까이 고용 승계를 요구하고 있고, B호텔 해고 노동자는 코로나19에 따른 경영 악화를 이유로 해고된 뒤 1년 가까이 고공 농성을 이어가고 있다. 실적 부진을 이유로 해고됐던 C자동차 업체 영업직원들도 1년 넘는 법적 다툼 끝에 최근 복직했다.
반면 대기업 노조의 교섭 의제는 고액 성과급 배분으로 이동하고 있다. 삼성전자처럼 영업이익이나 순이익을 재원으로 한 성과급 요구를 본격화하려는 대기업 노조가 늘고 있고 일부 기업 노조의 성과급 요구 비율은 최대 30%로 삼성전자 노조 최초 요구안인 15%의 두 배에 달한다. 그룹 계열사 노조가 모기업 교섭 결과를 기준으로 삼으려는 움직임도 나타난다.
문제는 이 흐름이 노동시장 내부의 임금 격차를 더 벌릴 수 있다는 점이다. 고용노동부 기업체노동비용조사에 따르면 2024년 1000인 이상 기업의 직접노동비용 중 상여금과 성과급 비중은 25%로, 300인 미만 기업(8%)의 세 배를 넘는다. 성과급 규모가 기업 규모별 임금 격차를 좌우하는 상황에서 대기업 노조의 요구가 확산되면 노동자 내부 소득 격차는 더 커질 가능성이 크다.
이 격차는 노동운동 내부 문제로도 번질 수 있다. 저임금·하청 노동자들은 고용 안정과 최저선 회복을 요구하지만 대기업 정규직 노조는 기업 이익의 더 큰 몫을 요구하는 구조가 굳어지고 있기 때문이다. 같은 노동자라는 연대보다 각자 속한 기업의 지급 능력과 조합원 실익이 교섭의 기준이 되면서 저임금·비정규직 노동자의 권리 보호를 명분으로 삼아온 노동운동의 정당성도 약해질 수 있다는 분석이다.
하청 노동자의 근로조건 개선을 목표로 시행된 노란봉투법(개정 노조법)도 격차를 줄이기에는 역부족일 수 있다는 회의론이 커지고 있다. 법 취지는 원청과 하청 사이의 교섭 불균형을 완화해 하청 노동자의 처우 개선을 유도하는 데 있지만 대기업 원청 노조의 고액 성과급 요구가 확산되면서 격차 완화라는 명분이 희석될 수 있다는 것이다.
경영계에서는 고임금 구조와 교섭 불확실성이 겹칠 경우 국내 생산기지의 비용 경쟁력이 약화되고 기업들이 신규 생산시설 투자나 증설을 검토할 때 국내보다 해외를 우선 고려할 수 있다고 우려한다. 한국경영자총협회의 ‘2026년 노사관계 전망조사’에 따르면 응답 기업의 72.9%가 올해 노사관계가 지난해보다 악화될 것이라고 답했다. 재계의 한 관계자는 “대기업은 일정 규모의 국내 고용을 책임져야 하기 때문에 공개적으로 언급하기 어렵다”면서도 “경직된 노동시장 아래에서 비용마저 급증한다면 결국 생산시설의 해외 이전 가능성도 높아질 수밖에 없을 것”이라고 말했다.